Valutazione del Potenziale, della Prestazione e della Posizione:
le 3P per la crescita del Capitale Umano

In un mercato del lavoro in continua evoluzione, sia i professionisti che le aziende si trovano di fronte alla necessità di compiere scelte sempre più consapevoli e strategiche.

Che tu sia una persona in cerca di nuove opportunità o un/una HR Manager con l’obiettivo di valorizzare al meglio il capitale umano della tua organizzazione, conoscere gli strumenti con cui si misura e si sviluppa il talento è fondamentale.

Parliamo delle 3P: Prestazione, Potenziale e Posizione. Tre leve potenti, capaci di guidare la crescita di una carriera e di costruire asset organizzativi solidi e orientati al futuro.

Valutazione della Prestazione: fotografia del rendimento e bussola del futuro

Per le aziende:
La valutazione della prestazione è molto più di un semplice bilancio annuale: è un processo continuo che consente di identificare punti di forza e criticità nei team. Attraverso l’analisi di KPI, obiettivi di progetto o performance qualitative, le organizzazioni possono prendere decisioni informate su formazione, mobilità interna, premi e avanzamenti di carriera. Non solo: una gestione efficace della prestazione aiuta a rafforzare la cultura del feedback e a responsabilizzare i collaboratori.

Per i professionisti:
Per chi è alla ricerca di un nuovo impiego, è fondamentale capire come l’azienda misura il successo. Questo rivela molto del suo approccio manageriale. Una domanda utile da fare potrebbe essere: "Quali sono i criteri con cui viene valutata la performance in questo ruolo?"

Valutazione del Potenziale: Investire sul Domani ma Oggi

Per le aziende:
Se la prestazione guarda al passato, il potenziale guarda al futuro. Riconoscere e sviluppare il potenziale dei collaboratori è un atto strategico: permette di anticipare i bisogni organizzativi, coltivare la leadership interna e rafforzare la capacità di innovazione. La valutazione del potenziale considera elementi come la flessibilità cognitiva, la capacità di apprendere, la resilienza, l’orientamento al risultato e le competenze trasversali (soft skills).

Molte organizzazioni che crescono in modo sostenibile lo fanno proprio grazie alla capacità di leggere ciò che una persona può diventare, non solo ciò che ha fatto.

Per i professionisti:
In sede di colloquio, puoi chiedere: "Come viene riconosciuto e supportato il potenziale di crescita all’interno dell’azienda?". E' un modo per capire se entrerai in un contesto che investe sul lungo termine, oppure in uno che si limita all’immediato.

Posizione: allineare il ruolo alla strategia e alla persona

Per le aziende:
Spesso si sottovaluta quanto una definizione chiara della posizione possa influire sulle performance e sulla soddisfazione delle persone. Una posizione ben strutturata, coerente con gli obiettivi strategici dell’organizzazione, contribuisce a ridurre il turnover e a valorizzare le competenze esistenti.

Ridefinire ruoli e responsabilità è anche un atto di evoluzione culturale, perché significa accogliere il cambiamento e adeguare la struttura organizzativa alla complessità crescente del mercato.

Per i professionisti:
Un buon colloquio serve anche a capire dove stai per collocarti. Chiedi: "Qual è l’impatto strategico di questa posizione all’interno dell’organizzazione?"
per capire se stai entrando in un ruolo marginale o centrale rispetto agli obiettivi aziendali.

MBO (Management by Objectives): Tradurre strategia in azione

Per le aziende:
L’MBO è una metodologia che consente di allineare gli obiettivi individuali a quelli organizzativi, creando coerenza e motivazione. Quando manager e collaboratori concordano insieme obiettivi chiari, misurabili e raggiungibili, il lavoro diventa più trasparente e orientato ai risultati. L’MBO è particolarmente utile nei contesti dinamici, perché favorisce l’accountability e migliora la comunicazione interna.

Per i professionisti:
Se ti stai candidando per un ruolo, chiedere: "L’azienda utilizza un sistema di MBO? Come vengono definiti e monitorati gli obiettivi?".
Ti permette di capire se sarai valutato in modo oggettivo e se potrai incidere realmente sul tuo percorso.

L'importanza delle Domande strategiche in un colloquio

Che tu sia un candidato o un recruiter, le domande rivelano molto. Per i professionisti, diventano strumenti per esplorare la cultura aziendale. Per le aziende, diventano segnali del livello di consapevolezza e maturità dei candidati.

Ecco alcune domande che consiglio:

• “Come viene misurata la performance in questa posizione?”
• “Quali sono i percorsi di sviluppo interni per le figure ad alto potenziale?”
• “In che modo questa posizione contribuisce agli obiettivi strategici dell’azienda?”
• “Esistono sistemi di feedback strutturati o momenti di valutazione periodica?”

Perché suggerisco alle aziende che accompagno, di investire sulle 3P?

Per un’organizzazione, le 3P non sono semplici strumenti di valutazione, ma leve di crescita e innovazione. Integrare sistematicamente la misurazione di prestazione, potenziale e posizionamento significa:

• trattenere i talenti migliori,
• ridurre i costi del turnover,
• rafforzare la cultura organizzativa,
• migliorare le performance collettive,
• prepararsi a un futuro in costante cambiamento.

Non è solo una questione di HR, ma di business.

Conclusioni: un ponte tra Carriera e Strategia Aziendale

Valutare non significa giudicare. Significa riconoscere, orientare, investire. Le 3P sono un linguaggio comune tra individui e organizzazioni, un ponte tra aspirazioni personali e obiettivi aziendali. Ecco perché è importante parlarne, analizzarle, e soprattutto applicarle con consapevolezza.

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Buon viaggio di crescita, per te o per la tua azienda!

Francesca Viperli