Qualche mese fa, durante un incontro con una titolare d’azienda è emersa una frase che è rimasta sospesa nella sala riunioni aziendale:

“Non è che le persone se ne vanno… ma è come se non ci fossero davvero.”

Non parlava di assenteismo ma parlava di presenza vuota: collaboratori puntuali, precisi, formalmente corretti ma senza energia, senza iniziativa, senza coinvolgimento.

“Fanno il loro, ma niente di più ” mi ha confidato in sessione.

Se ti riconosci in questa sensazione, è possibile che tu stia osservando un fenomeno che negli ultimi anni ha preso un nome: quiet quitting anche se fermarsi al nome rischia di essere riduttivo.
Quello che personalmente vedo come Consulente Risorse umane e che poi respiro nelle sessioni come Coach di carriera ogni giorno nelle aziende, tutto questo ha radici più profonde.

Non è solo “fare il minimo indispensabile” ma spesso quello che arriva ad essere il quiet quitting è il segnale di un disallineamento professionale.

E il disallineamento, se non viene ascoltato, non sparisce ma si stratifica all’interno di un’organizzazione

Quiet quitting: i segnali visibili nelle aziende

Il quiet quitting viene spesso descritto così: persone che smettono di fare straordinari, che si attengono strettamente al loro ruolo, che non “mettono più qualcosa in più”.

Ma questa è la parte visibile, come le foglie di una pianta che iniziano a perdere vitalità.

Il rischio è fermarsi lì e interpretarlo come:

• mancanza di motivazione
• scarso senso di responsabilità
• atteggiamento passivo

Da qui molte aziende scelgono di intervenire partendo con soluzioni veloci:

• più controllo sugli orari e permessi
• più incentivi economici correlati ad obiettivi
• più pressione sul raggiungimento dei risultati

Ma tornando alla metafora naturale, se guardi solo le foglie, perdi la cura nella vitalità delle radici e spesso le radici raccontano un’altra storia.

Il disallineamento professionale: lo sguardo di chi lavora in azienda

Il disallineamento professionale nelle aziende è più silenzioso e non arriva all’improvviso, anzi è un processo.

All’inizio è solo una sensazione che spesso la persona che lo vive sente nel corpo e mi racconta nelle sessioni di coaching dicendo: “ Francesca, c’è qualcosa che non torna. ”

Poi diventa più chiaro:

• non mi riconosco più in quello che faccio
• non mi sento visto/a dall’azienda
• non capisco più il senso di ciò che faccio ogni giorno

E infine si trasforma in comportamento:

• riduco il coinvolgimento nel mio ruolo e mansione
• mi proteggo per paura di essere frainteso
• faccio il minimo necessario

Non è sempre una scelta consapevole anzi è spesso una forma di adattamento. Come quando una pianta riceve meno luce: non smette di vivere, ma rallenta la crescita.

Cosa vede l’azienda (e cosa rischia di non vedere)

Dal punto di vista aziendale, i segnali possono essere sottili:

• calo dell’iniziativa del personale
• meno partecipazione alle riunioni
• comunicazione più fredda o distaccata
• aumento degli errori “di attenzione”
• collaborazione che si riduce al minimo necessario

Oppure segnali più evidenti:

• turnover crescente con dimissioni anche di figure senior
• conflitti latenti tra team
• clima appesantito

il rischio più grande che noto in chi è alla guida dell’azienda è questo: intervenire sul comportamento senza comprendere la causa.

Perché il comportamento è l’effetto, mai l’origine!

Da dove nasce davvero il quiet quitting

Nella mia esperienza, il quiet quitting raramente nasce da “poca voglia”, anzi nasce più spesso da una combinazione di fattori:

Mancanza di senso

Quando una persona non vede più il significato del proprio lavoro, l’energia cala naturalmente e quindi anche la consapevolezza di ruolo. Manca il perchè!

Assenza di riconoscimento

Non solo economico ma anche umano: sentirsi visti, considerati, ascoltati, valorizzarti per le proprie competenze.

Sovraccarico e mancanza di self care

Quando il ritmo è incostante e non sostenibile, la mente trova un modo per proteggersi: riduce l’impegno.

Ruoli poco chiari o incoerenti

Fare cose che non appartengono al proprio ruolo, o ricevere indicazioni contraddittorie dai ruoli di leadership crea confusione a tutti i livelli

Clima relazionale fragile

Conflitti non gestiti, comunicazioni ambigue, tensioni non espresse disallineano il team

Disallineamento valoriale

Accade quando i valori personali e quelli aziendali non dialogano più. Questi elementi non emergono in un questionario standard di indagine di clima ma si sentono, soprattutto se si crea lo spazio per ascoltarli.

Il ruolo della leadership nel quiet quitting: dove tutto si amplifica

C’è un punto chiave da considerare: il modo in cui un’azienda risponde al quiet quitting dipende dalla sua leadership.

La leadership, infatti, non è solo gestione operativa ma è un amplificatore del clima aziendale e del livello di engagement dei dipendenti.

Quando una persona nel ruolo di manager o chi è alla proprietà dell’azienda vive costantemente sotto pressione, ha poco spazio di ascolto e fatica a riconoscere le proprie emozioni, questo si riflette inevitabilmente nel team:

• la comunicazione diventa più rigida tra i pari e con i sottoposti
• lo spazio di confronto si riduce sempre di più
• le persone iniziano a esporsi meno per paura delle reazioni emotive.

Un esempio concreto in un’azienda con cui ho lavorato, il titolare percepiva un calo di iniziativa nel team cioè le persone facevano il loro lavoro ma senza coinvolgimento e secondo il suo sguardo, la causa non era mancanza di motivazione.

Negli ultimi mesi, sotto stress, il leader aveva ridotto i momenti di ascolto e adottato uno stile più direttivo, il risultato è stato un abbassamento dell’employee engagement cioè meno idee condivise, meno partecipazione e più distanza relazionale.

Questo è l’effetto della leadership sul sistema: il clima aziendale non è qualcosa di astratto perchè nasce dalle interazioni quotidiane e da come chi guida l’azienda gestisce relazioni, errori e comunicazione.

Per questo il quiet quitting non è solo un comportamento individuale, ma spesso il segnale di un disallineamento più ampio che parte anche dallo stile di leadership.

Lavorare sulla leadership significa quindi aumentare la consapevolezza del proprio impatto: perché è proprio lì che può iniziare un cambiamento reale e sostenibile.

Come riconoscere il disallineamento prima che diventi distacco

Intervenire quando il quiet quitting è già evidente è possibile e come Consulente Risorse Umane ho avuto l’opportunità di aiutare molte aziende che vivevano questa situazione ma più si aspetta, più il lavoro diventa complesso.

Per questo è utile imparare a riconoscere i segnali precoci non solo osservando, ma entrando in relazione.

Alcune domande che possono aprire spazi di riflessione:

• Come stai davvero nel tuo lavoro in questo momento?
• Cosa ti sta dando energia e cosa te la sta togliendo?
• C’è qualcosa che non stiamo vedendo?

Domande semplici, ma non scontate che devono essere fatte in un contesto sicuro, dove la risposta non diventa un problema.

Tornando alla testimonianza della titolare con la quale ho aperto questo articolo, una delle prime cose che abbiamo fatto è stata proprio questa: aprire spazi di domanda anziché di controllo

Quiet quitting: cosa può fare l'azienda

Qui come Consulente HR e career coach vorrei essere chiara: non esiste una soluzione unica, ma esistono direzioni di lavoro.

Nel 2025 sono stata chiamata da una PMI della provincia di Vicenza nella quale c'era un caso di quiet quitting "diffuso", una percezione di malessere interno confermato non solo dai dati relativi alle dimissioni ma anche dalle segnalazioni che figura di RSPP di quel tempo intercettava quotidianamente.

In quell’azienda non era presente un ufficio Risorse Umane che potesse gestire un progetto interno e quindi come Consulente ho accompagnato la proprietà con progetto annuale durante il quale abbiamo investito su: 

• analisi dettagliata del turnover dei dipendenti degli ultimi tre anni (età, seniority, area aziendale) 
• analisi delle politiche di sviluppo, valutazione del personale, premialità e motivazione dei dipendenti
• supporto individuale di Executive coaching per la proprietà e le figure di responsabilità per allenare uno stile di leadership e di comunicazione efficace
• Creazione di spazi di ascolto reali non solo survey annuali o meeting per il raggiungimento degli obiettivi e KPI, ma veri momenti di confronto autentico tra proprietà e personale
• incontri facilitati in piccoli gruppi di formazione e sviluppo delle soft skills per creare momenti di dialogo e spazi di sviluppo dove le persone potevano esprimersi senza dover “filtrare”.

Quiet quitting: da cosa partire

1. Lavorare sull’intelligenza emotiva dei / delle leader

La leadership oggi non può essere solo tecnica ma serve sviluppare la capacità di:

• ascoltare in modo attivo
• leggere i segnali deboli
• gestire le emozioni nei momenti di tensione

Questo non si insegna solo con teoria si allena con percorsi di Coaching organizzativo

(Leggi sul Blog l'articolo - La differenza tra formazione tradizionale e coaching organizzativo)

2. Ripensare l’organizzazione del lavoro

A volte il disallineamento nasce da:

• carichi mal distribuiti
• priorità poco chiare
• ritmi non sostenibili

Intervenire su questi aspetti ha un impatto diretto sull’energia delle persone quindi investire in percorsi di analisi dell’organizzazione e miglioramento dei processi è importante.

3. Integrare il self care nella cultura aziendale

Non come benefit “extra” ma come parte del modo di lavorare.

Questo può tradursi in:

• rispetto reale degli orari
• pause sostenibili
• attenzione ai carichi

Una persona stanca non è meno capace e meno sostenuta.

4. Lavorare sui conflitti (in modo costruttivo)

I conflitti non sono il problema in un team ma il problema è come vengono gestiti.

Un conflitto ignorato consuma energia, al contrario un conflitto accompagnato può diventare evoluzione.

5. Attivare percorsi di coaching organizzativo

Il coaching organizzativo permette di:

• lavorare sulle dinamiche profonde
• accompagnare leader e team
• creare cambiamenti sostenibili

Non è una soluzione veloce ma è una radice solida dalla quale partire.

Un cambio di prospettiva: dalle performance alle persone

Molte aziende partono da una domanda:
“Come aumentiamo la produttività?”

Questa è una domanda legittima ma secondo la mia esperienza, a volte è utile affiancarne un’altra:
“Come stanno le persone che rendono possibile questa produttività?”

Non è una domanda più “soft” anzi nel lungo periodo è una domanda più strategica.

Perché quando le persone stanno meglio, collaborano di più, comunicano meglio, portano idee, restano in azienda ed attivano con naturalezza percorsi di mentoring e di sviluppo della cultura aziendale

È un ciclo come in natura: se il terreno è fertile, la crescita arriva.

E se guardassimo il quiet quitting come un segnale?

Può sembrare controintuitivo ma il quiet quitting può essere anche un messaggio.

Perché spesso indica che qualcosa nel sistema ha bisogno di essere rivisto e questo, se colto, può diventare un punto di svolta.

Se sei un / una titolare, manager o ti occupi di HR nella tua azienda, puoi iniziare da qui:

- questa settimana, scegli una persona del tuo team e dedica a lei 20 minuti nella tua agenda!

Non per parlare di obiettivi o per fare un check operativo, ma un dialogo consapevole durante il quale fare una domanda semplice:

“Come stai davvero, in questo periodo?”

E poi ascolta, senza interrompere, correggere o cercare subito una soluzione, è un gesto piccolo ma è anche così che si inizia a cambiare il clima.

Come quando si annaffia una pianta: non vedi subito il risultato ma stai nutrendo qualcosa.

In chiusura

Il quiet quitting non è solo un problema da risolvere in azienda e nel mercato del lavoro ma è un segnale da comprendere. Il disallineamento professionale non riguarda solo chi lavora in azienda,riguarda il sistema nel suo insieme: quando inizi a lavorare su questo livello, cambia qualcosa.

Se hai riconosciuto la tua azienda in qualche passaggio di questo articolo, possiamo fare una prima mappatura della situazione con una call conoscitiva. 

Senza soluzioni preconfezionate: partiamo da quello che accade in azienda e individuiamo insieme i prossimi passi possibili.

Scrivimi per una call conoscitiva qui

Con cura,
Francesca Viperli
www.francescaviperli.it